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GEのタレントマシン: CEOを作る

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GEは、自社の経営人材を開発する能力が、持続的な競争優位の源泉としてのコアコンピテンシーであると考えている。このケースは戦後における5人のCEOの下でGEの豊かな人材管理システムとその慣習の発展段階を追跡している。特にタレントの開発がいかに企業幹部の重要な責任として扱われているかを示している。ケースは25歳でMBAを取得したジェフ・イメルトが、18年後にGEのCEOに指名されるまでの経緯を記している。彼は世界で最大かつ最も複雑な企業のリーダーとなり、前任者が彼に残したすばらしい人材を活用し、GEの優先順位を組み立て、それを実行したかを示している。彼はGEのタレントマシンの3つの要素の一部を調節すべきか、あるいは総点検すべきか考えていた。 GE believes its ability to develop management talent is a core competency that represents a source of sustainable competitive advantage. This case traces the development of GE's rich system of human resource policies and practices under five CEOs in the post-war era, showing how the development of talent is embedded into the company's ongoing management responsibilities. It describes the development of a 25-year-old MBA named Jeff Immelt, who 18 years later is named as CEO of GE, arguably the biggest and most complex corporate leadership job in the world and how he frames his priorities for GE and implements them, pulling hard on the sophisticated human resource levers his predecessors left him. Immelt questions whether he should adjust or even overhaul three elements of GE's finely tuned talent machine.

【書誌情報】

ページ数:30ページ

サイズ:A4

商品番号:HBSP-312J04

発行日:2003/10/28

登録日:2012/4/12

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